La Confederación General del Trabajo presentó un recurso de amparo ante la justicia Federal con el objetivo de frenar la reforma laboral impulsada por el gobierno nacional, que fue promulgada hoy.

La central sindical busca que la normativa sea declarada inconstitucional por considerar que implica un retroceso en derechos de los trabajadores. Sostienen que vulnera principios constitucionales y tratados internacionales vinculados al derecho laboral.

En el escrito judicial argumentaron que la ley desconoce el principio de progresividad, que impide retrocesos injustificados en derechos ya adquiridos, y también el principio protectorio, que busca equilibrar la relación entre empleadores y trabajadores.

La CGT también advirtió que la normativa podría afectar derechos contemplados en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, como la protección frente al despido arbitrario, el derecho de huelga, la negociación colectiva, la libertad sindical y el acceso a la seguridad social.

Entre los aspectos más cuestionados del nuevo esquema laboral, la central obrera mencionó la posibilidad de establecer jornadas de hasta 12 horas, cambios en el pago de horas extras y modificaciones en el régimen de indemnizaciones, que podrían incluso abonarse mediante un fondo específico y en cuotas.

Cuáles son los puntos más importantes de la reforma que entró hoy en vigencia:

Banco de horas: se permite que el empleador y el trabajador acuerden por escrito la compensación de horas extraordinarias, con un límite de 12 horas por jornada y respetando las 12 horas de descanso. El acuerdo puede prever el uso de horas extra, banco de horas o francos compensatorios y debe respetar los descansos mínimos legales, garantizando la protección de la salud del trabajador. También es posible que estos acuerdos se celebren con la representación sindical. El sistema habilita a compensar jornadas más extensas en algunos días con otras más breves, siempre que no se exceda el máximo semanal legal o el que establezca el convenio colectivo. En materia de jornada reducida, la reforma dispone que solo podrá implementarse si así lo prevén leyes, contratos individuales, convenios colectivos o acuerdos firmados con la representación sindical. Estos instrumentos pueden establecer el cómputo de la jornada máxima sobre promedios, siempre que los descansos legales sean respetados.

Indemnizaciones por despido: la ley mantiene el criterio de un mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor a tres meses, calculado sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos doce meses. Pero a diferencia de la normativa vigente, se excluyen del cálculo conceptos no mensuales, como el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) y premios extraordinarios. El monto máximo no podrá superar tres veces el salario promedio previsto en el convenio colectivo correspondiente y no podrá ser menor al 67% de la remuneración mensual habitual, ni inferior a un mes de sueldo. Si el trabajador no está amparado por un convenio, se aplicará el tope más favorable del establecimiento. También se contempla el pago en cuotas de las indemnizaciones fijadas por sentencia judicial: hasta seis cuotas mensuales para grandes empresas y hasta doce para micro, pequeñas y medianas empresas, ajustadas por inflación más un 3% de interés anual.

Además, la ley establece que la indemnización será la única reparación por despido sin causa y fija un nuevo esquema de actualización de créditos laborales que contempla el IPC más un 3% anual.

Fondo de Asistencia Laboral (FAL): el fondo asistirá a las empresas con el pago de las indemnizaciones y estará nutrido de contribuciones mensuales obligatorias: las grandes empresas deberán aportar el 1% de las remuneraciones brutas de cada trabajador, mientras que las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPyMEs) aportarán el 2,5%.

Respecto a los salarios, la reforma incorporó el “salario dinámico”, que puede ser pactado en los convenios colectivos y que ata la remuneración al rendimiento o mérito individual. Asimismo, se estableció que el pago deberá realizarse exclusivamente por vía bancaria.

Convenios colectivos: los acuerdos firmados dentro de una empresa o en una región podrán tener prioridad sobre los convenios colectivos de toda una actividad.

También cambia la llamada “ultraactividad”. Antes, cuando un convenio vencía, sus condiciones seguían vigentes automáticamente hasta que se firmara uno nuevo. Con la reforma, esa continuidad se debilita, por lo que algunas condiciones podrían dejar de aplicarse si el convenio no se renueva.

Por último, se mantiene la cuota solidaria sindical, que es un aporte que pagan algunos trabajadores aunque no estén afiliados al sindicato. Ese descuento seguirá haciéndolo el empleador, pero ahora tendrá un límite máximo del 2% del salario mensual.

Trabajadores de plataforma: establece que las personas que manejan o hacen repartos a través de estas plataformas son trabajadores independientes, no empleados de las empresas. Por eso pueden decidir cuándo conectarse, cuánto tiempo trabajar y si aceptan o no cada viaje o pedido.

Al mismo tiempo, la norma fija algunas obligaciones: los repartidores o conductores deben estar inscriptos y pagar sus propios impuestos y aportes, mientras que las plataformas deben brindar información clara sobre los viajes o entregas, permitir la libertad de conexión y ofrecer canales de atención para resolver problemas. También se establece que las propinas son totalmente para el trabajador.

Derecho a huelga: los servicios declarados esenciales deberán asegurar un funcionamiento del 75% mientras que la nueva categoría de trascendentales deberán mantener una cobertura del 50%. El listado de servicios esenciales se expande para incluir más actividades, como la educación en sus tres niveles. Además, las asambleas en los lugares de trabajo deberán contar con autorización previa del empleador.

Blanqueo laboral: para regularizar la situación de los trabajadores informales se eximirá de hasta un 70% de las deudas por aportes y contribuciones a la seguridad social. Por otro lado, el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), reducirá las cargas patronales para empleadores que registren nuevos trabajadores, con un 8% de descuento en los tributos sociales.

Un informe sobre el mercado yerbatero argentino reveló cuáles fueron las 20 marcas de yerba mate más vendidas del país, con un cambio histórico en el liderazgo de las góndolas.

Por primera vez en años, la marca Playadito se ubicó en el primer puesto y superó al tradicional grupo Las Marías, dueño de varias de las etiquetas más conocidas del mercado.

Según el relevamiento elaborado a partir de datos del sector y del Instituto Nacional de la Yerba Mate, el paquete amarillo encabezó el ranking con 56,7 millones de kilos vendidos en el mercado interno durante 2025. En segundo lugar quedó el grupo Las Marías, que reúne marcas como Taragüí, Unión, La Merced y Mañanita, con 49,05 millones de kilos, lo que marcó una diferencia de unos 7,7 millones de kilos entre ambos líderes.

El podio lo completó CBSé, con 24,5 millones de kilos comercializados, aunque a considerable distancia de las dos principales potencias del sector. En el cuarto puesto apareció Amanda, con 19,9 millones de kilos vendidos.

El listado de las yerbas más vendidas en Argentina:

Playadito – 56,7 millones de kilos

Las Marías (Taragüí, Unión, La Merced y Mañanita) – 49,05 millones

CBSé – 24,5 millones

Amanda – 19,9 millones

Verdeflor – 15,5 millones

Rosamonte – 14,3 millones

Nobleza Gaucha / Cruz de Malta – 10,9 millones

Aguantadora / Pampa / Sinceridad – 9,3 millones

La Tranquera – 8,9 millones

Piporé – 6,7 millones

Andresito – 6,6 millones

Cachamate – 6,3 millones

Romance – 5,7 millones

Primicia – 4,7 millones

Buen Día – 4,2 millones

La Hoja – 4,1 millones

Más Sabor – 3,7 millones

La Cumbrecita – 3,5 millones

Natura – 3,2 millones

Mate Rojo – 2,6 millones.

El informe también refleja la alta concentración del mercado yerbatero argentino. Solo Playadito y el grupo Las Marías sumaron más de 105 millones de kilos vendidos, una cifra que supera ampliamente a cualquier otra empresa del ranking.

Este escenario confirma que, aunque existen más de 200 marcas de yerba mate en el país, el liderazgo sigue concentrado en un puñado de grandes compañías que dominan el consumo de una de las bebidas más tradicionales de Argentina.

Salud bucal: cómo y cuánto se cuidan los dientes los estudiantes en Bahía

A través del decreto 137/2026, se promulgó la Ley de Reforma Laboral, N°27.802, por lo que a partir de hoy ya está funcionando.

La normativa había sido sancionada previamente por el Honorable Congreso de la Nación el pasado 27 de febrero.

Los puntos más importantes

Banco de horas: se permite que el empleador y el trabajador acuerden por escrito la compensación de horas extraordinarias, con un límite de 12 horas por jornada y respetando las 12 horas de descanso. El acuerdo puede prever el uso de horas extra, banco de horas o francos compensatorios y debe respetar los descansos mínimos legales, garantizando la protección de la salud del trabajador. También es posible que estos acuerdos se celebren con la representación sindical. El sistema habilita a compensar jornadas más extensas en algunos días con otras más breves, siempre que no se exceda el máximo semanal legal o el que establezca el convenio colectivo. En materia de jornada reducida, la reforma dispone que solo podrá implementarse si así lo prevén leyes, contratos individuales, convenios colectivos o acuerdos firmados con la representación sindical. Estos instrumentos pueden establecer el cómputo de la jornada máxima sobre promedios, siempre que los descansos legales sean respetados.

Indemnizaciones por despido: la ley mantiene el criterio de un mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor a tres meses, calculado sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos doce meses. Pero a diferencia de la normativa vigente, se excluyen del cálculo conceptos no mensuales, como el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) y premios extraordinarios. El monto máximo no podrá superar tres veces el salario promedio previsto en el convenio colectivo correspondiente y no podrá ser menor al 67% de la remuneración mensual habitual, ni inferior a un mes de sueldo. Si el trabajador no está amparado por un convenio, se aplicará el tope más favorable del establecimiento. También se contempla el pago en cuotas de las indemnizaciones fijadas por sentencia judicial: hasta seis cuotas mensuales para grandes empresas y hasta doce para micro, pequeñas y medianas empresas, ajustadas por inflación más un 3% de interés anual.

Además, la ley establece que la indemnización será la única reparación por despido sin causa y fija un nuevo esquema de actualización de créditos laborales que contempla el IPC más un 3% anual.

Fondo de Asistencia Laboral (FAL): el fondo asistirá a las empresas con el pago de las indemnizaciones y estará nutrido de contribuciones mensuales obligatorias: las grandes empresas deberán aportar el 1% de las remuneraciones brutas de cada trabajador, mientras que las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPyMEs) aportarán el 2,5%.

Respecto a los salarios, la reforma incorporó el “salario dinámico”, que puede ser pactado en los convenios colectivos y que ata la remuneración al rendimiento o mérito individual. Asimismo, se estableció que el pago deberá realizarse exclusivamente por vía bancaria.

Convenios colectivos: los acuerdos firmados dentro de una empresa o en una región podrán tener prioridad sobre los convenios colectivos de toda una actividad.

También cambia la llamada “ultraactividad”. Antes, cuando un convenio vencía, sus condiciones seguían vigentes automáticamente hasta que se firmara uno nuevo. Con la reforma, esa continuidad se debilita, por lo que algunas condiciones podrían dejar de aplicarse si el convenio no se renueva.

Por último, se mantiene la cuota solidaria sindical, que es un aporte que pagan algunos trabajadores aunque no estén afiliados al sindicato. Ese descuento seguirá haciéndolo el empleador, pero ahora tendrá un límite máximo del 2% del salario mensual.

Trabajadores de plataforma: establece que las personas que manejan o hacen repartos a través de estas plataformas son trabajadores independientes, no empleados de las empresas. Por eso pueden decidir cuándo conectarse, cuánto tiempo trabajar y si aceptan o no cada viaje o pedido.

Al mismo tiempo, la norma fija algunas obligaciones: los repartidores o conductores deben estar inscriptos y pagar sus propios impuestos y aportes, mientras que las plataformas deben brindar información clara sobre los viajes o entregas, permitir la libertad de conexión y ofrecer canales de atención para resolver problemas. También se establece que las propinas son totalmente para el trabajador.

Derecho a huelga: los servicios declarados esenciales deberán asegurar un funcionamiento del 75% mientras que la nueva categoría de trascendentales deberán mantener una cobertura del 50%. El listado de servicios esenciales se expande para incluir más actividades, como la educación en sus tres niveles. Además, las asambleas en los lugares de trabajo deberán contar con autorización previa del empleador.

Blanqueo laboral: para regularizar la situación de los trabajadores informales se eximirá de hasta un 70% de las deudas por aportes y contribuciones a la seguridad social. Por otro lado, el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), reducirá las cargas patronales para empleadores que registren nuevos trabajadores, con un 8% de descuento en los tributos sociales.